Det kan være vanskelig å få tiden til å strekke til som far og arbeidstaker. Spørsmålet er dermed hva arbeidsplassen kan gjøre for å bli mer familievennlig?

Familievennlige bedrifter kjennetegnes blant annet ved at både kolleger og ledelsen er positive til at de ansatte har omsorgsforpliktelser, og at bedriften har formaliserte ordninger som tilrettelegger for foreldreskap. Bedriftsbarnehage, gode permisjonsordninger og å unngå møtevirksomhet på ettermiddags- og kveldstid er tiltak som gjør bedrifter mer familievennlige
(Claytor, 1999). Flere forhold ved arbeidsplassen som gjør arbeidslivet enklere å kombinere med familielivet er (Olsen, 2005):

1) At de ansatte har selvstendig og fleksibelt arbeid. Fleksibel arbeidstid kan gjøre det lettere å rekke barnehagen før den stenger, men ulempen kan imidlertid være at arbeidstakerne lar arbeidssfæren gå inn i familiesfæren.
2) At de ansatte har forbilder som har tatt ut permisjon. Spesielt effektfulle forbilder er ledere som tar ut permisjon.
3) At arbeidet er organisert i team eller prosjektarbeid, eller at arbeidsplassen har god tilgang til vikarer - slik at den enkelte medarbeider ikke er uunnværlig.
4) At arbeidsplassen har unge medarbeidere som tar ut permisjon, ikke bare godt voksne ansatte som er ferdige med småbarnsperioden.

I 2006 ble Norske Kvinners Sanitetsforenings Gullris 2006 – en pris for å være ”Norges mest familievennlige arbeidsplass” delt ut til Finansforbundet. Finansforbundet ble blant annet berømmet for sine åtte ukers ekstra svangerskapspermisjon med lønn til både mor og far.

En familiefiendtlig arbeidsplass mangler derimot ordninger som tilrettelegger for familieliv, og gir signaler om at permisjoner er uønsket, spesielt blant de mannlige ansatte. Omsorg for barn er nedvurdert. Eller som en far og arbeidstaker sier ”Det som foregår hjemme er ikke viktig. Kjerring og unger er bare mas. Det snakker vi ikke om på jobb. (…) Her er det nok litt sånne macho-tendenser, slik at hvis man skal skryte av noe her så måtte det være at man ikke var hjemme fra jobb før klokka elleve. På kvelden. Heller det enn å skryte av at man i går kom hjem klokka fire og hadde med seg barna på tur” (Claytor, 1999, side 80).

”En eksplisitt eller implisitt forventning fra arbeidsplassens side om at mannlige arbeidstakere ikke tar permisjon for å være hjemme med barn kan føre til at menn opplever at det å ta en slik permisjon kan være en risikofaktor i forhold til deres stilling på arbeidsplassen” (Claytor, 1999, side 19).

Kilder:
Claytor, Vera (1999): Mangfoldige fedre. En kvalitativ studie av menns ulike veier inn i familien. Hovedfagsoppgave i sosiologi. Oslo: Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, UiO.
Finansfokus nr. 3, 2006, side 21: ”Ros og gullris til Finansforbundet.”
Olsen, Bente Marianne (2005): Mænd, orlov og arbejdspladskultur. Fire danske virksomheder. København: Socialforskningsinstituttet.
Rør, Elisabet (1993): Når far blir ”mor”... Hovedfagsoppgave i pedagogikk. Oslo: Institutt for pedagogikk, UiO.